硅谷“很冷”！谷歌、微软、亚马逊。。。大规模裁员10000人

中新网2月4日电(中新财经记者谢艺观)“资本主义是无情的，招人的时候是talent，裁员的时候就是database里的一个data point，是随机程序被选中的‘幸运鹅’。”这位来自新加坡的谷歌员工最近刚刚收到裁员通知。

从去年开始，一场从美国旧金山湾区蔓延的硅谷裁员风暴，让数以万计的科技公司员工面临失业命运。曾经的“高工资”、“高福利”，如今伴随着一纸通知，全部化为泡影。

谷歌、微软、亚马逊……万人级别大裁员！

1月20日，谷歌CEO皮查伊在致员工信中宣布将全球裁员约1.2万人。据外媒报道，此次裁员是该公司有史以来规模最大的裁员，约占其全球员工总数的6%。

视频：谷歌员工抗议大规模裁员和低工资来源：中国新闻网

当被称为“硅谷养老院”的谷歌也加入到裁员队伍时，不少科技公司员工感受到了彻骨的“寒冷”。

不只是谷歌，美国科技巨头微软和亚马逊也开启万人级别大裁员。

微软近日表示，将在3月31日前裁员1万人；亚马逊近期也提到，将裁员1.8万余人，这亦是该公司史上规模最大的裁员。

当人们还没从震惊中走出，电子支付巨头PayPal又在1月底发布公告，在未来几周全球裁员2000名全职员工。

如果把时间线拉长，这波科技公司“裁员潮”，从去年上半年开始发酵，并于去年11月份达到一个高峰。当月，推特公司解雇约50%的员工；Meta宣布裁员1.1万人；亚马逊称或将裁员约1万人……

一位见识过2022年11月硅谷大裁员的Meta员工称，“心理上的震感尤其强烈，第一次真切地体会到了衰退和裁员。”

追踪科技公司裁员情况的Layoffs.fyi网站数据显示，2022年有1040家科技公司裁员，近16万名员工被解雇。而据美国就业咨询公司Challenger，Gray&Christmas数据，仅2022年11月，科技行业就宣布裁员52771人，创下自2000年该公司开始统计相关数据以来的最高纪录。

进入2023年，裁员“风暴”更加猛烈。Layoffs.fyi网站显示，2023年第一个月，就有两百多家科技公司裁员，超8万名员工被辞退。

“虽然幸运地从裁员‘饥饿游戏’中活下来了，但想一想还是很惊心动魄，这一波裁员感觉比上一波要严酷很多。”一位在美国工作的网友近日表示。

科技公司大裁员还引发了外籍员工留美身份问题。

在美国硅谷一家科技巨头供职十多年的华人软件工程师陈传昌表示，在这一轮“裁员潮”当中，被裁掉的年轻人压力更大。因资历不深，这部分人在劳动力市场没有优势。其中一部分人持 H-1B签证在美工作，如果两个月内找不到工作，他们就要离开美国。现在就算有公司还在招聘，规模也有限。有些年轻人难觅心仪的机会。

科技巨头们为何纷纷选择裁员？

在新冠肺炎疫情前期，科技企业曾借助自身优势一路高歌猛进，纷纷启动大规模招聘活动。为何这些科技企业如今又走上裁员之路？

“我错了，我对此负责。”Meta首席执行官马克·扎克伯格对于裁员如是表示，“疫情之初，世界迅速转向线上，电子商务激增带来巨大的收入增长。许多人预测，这将是一种永久性的加速，即便疫情结束后也将继续。我也这么认为，所以决定大幅增加投资。不幸的是，事情并没有像我预期的那样发展。电子商务恢复了以前的趋势，而且宏观经济下行、竞争加剧、广告业务下降导致收入远低预期。”

不仅是Meta，梳理科技公司给出的裁员理由，疫情下的经济下行、过度雇佣、高通胀和高利率成为“高频词”。

“科技公司前期发展有点过快，存在一定盲目性，在过度扩张后或有一个调整过程；全球管控加强下也导致跨国科技企业利润下降。”中国现代国际关系研究院研究员陈凤英告诉中新财经记者，世界经济的收缩叠加国际关系紧张亦对跨国公司发展有所影响。

中国政策科学研究会经济政策委员会副主任徐洪才亦表示，“虽然企业裁员有其内部原因，但从共性上来讲，也因为全球经济不景气，企业的日子都不好过了。”

“火车头”光环不再，美国经济将进入衰退？

“‘裁员潮’令人联想到本世纪初的互联网泡沫。”路透社报道称，2000年到2003年期间，廉价资金、高投资者预期和充裕现金流催生了科技行业巨大泡沫。

如今众多科技公司人员大规模收缩，是否意味着经历多年强势扩张的科技行业要面临衰退？

“目前科技企业生存环境发生巨大变化，无限扩张也受到限制，在新形势下，新科技怎么突破，新市场如何扩展，成为一个新的问题。”不过在陈凤英看来，“这不等于科技行业要走向衰退，而是科技创新到了一个瓶颈阶段，必须要有个突破。”

作为多年来美国经济最强劲的“火车头”，美国旧金山湾区的科技企业启动的这波裁员是否也预示着美国经济将出现衰退？

据CNBC(美国消费者新闻与商业频道)报道，经济学家认为，虽然这些裁员是突然的，对受影响的人来说无疑是破坏性的，但它并不是预示着是经济衰退的裁员浪潮。

ADP首席经济学家内拉·理查森表示，预示经济衰退即将来临的一个更重要的指标是临时工的雇佣减少和裁员增加，尤其是在制造业。

内拉·理查森说，2022年底，美国一项衡量工厂活动的指数自2020年以来首次出现收缩，而“制造业通常是衰退开始的地方”。(完)

来源：中国新闻网

苹果也将裁员？谷歌、微软、亚马逊。。。裁员席卷硅谷

每经编辑：杜宇

据证券时报·e公司1月23日报道，1月22日下午，据媒体报道，苹果已经削减Apple Store以外零售渠道的非季节性员工。经证实，苹果已经向百思买等商店工作的苹果零售渠道员工发出了裁员邮件，通知被裁员工享有的权利等等。

苹果也要裁员？

分析称，百思买和苹果公司会雇佣季节性员工来应对消费者的需求，例如在圣诞购物季会招募临时性员工。而由于目前已经过了圣诞购物季，相关的合同都已经到期，因此可以确认本次裁员的是非季节性员工。

一封电子邮件信息显示，苹果“零售客户服务”（Retail Customer Care）部门员工将在周五晚些时候和周末收到裁员通知。与其他大型科技公司纷纷裁员不同，到目前为止，苹果尚未公开披露任何大规模的裁员决定。但苹果CEO蒂姆·库克（Tim Cook）去年11月曾表示，该公司正在放缓招聘。

库克当时称：“鉴于当前的形势，我们在招聘方面非常慎重。这意味着我们还在继续招聘，但不是所有部门都在招聘。”

截至北京时间1月20日收盘，苹果（AAPL）报137.87美元，涨幅1.92%，市值2.2万亿美元。

美国科技公司裁员潮

据环球网1月20日援引彭博社报道，谷歌母公司Alphabet20日宣布将裁员约1.2万人，占其全球员工总数的6%以上，成为最新裁员的科技巨头。

彭博社报道称，谷歌母公司Alphabet首席执行官孙达尔·皮柴20日在一封电子邮件中告诉该公司员工，此次裁员计划将涉及全球范围的整个公司。皮柴还表示，他“对决定负全部责任”。

皮柴表示，为了进一步降本增效，将人才和资本用到更重要的事上，不得不这么做：

“这可以使我们的注意力更集中，重新思考我们应该如何运用有限的成本，并将我们的人才和资本用到更重要的事上。”

皮柴称，现在人工智能的出现“使大量机会出现在我们面前”，这是谷歌需要进行投资的关键领域。

据界面新闻，皮柴表示，在美国地区，Alphabet将向被裁员工支付16周的遣散费和6个月的健康福利，其他地区则根据当地法律和惯例作出补偿。

除了谷歌、微软和亚马逊，Meta裁员11000人、云计算巨头Salesforce裁员7000人、特斯拉裁员6000人、推特裁员3700人、美国最大加密货币交易所Coinbase裁员2000人、网红券商Robinhood裁员1100人、在线支付巨头Stripe裁员1000人、社交平台Snap裁员1000人、电商巨头Shopify裁员1000人等。

据21世纪经济报道，2022年，美国硅谷经历了一轮大规模、高频率、高密度的裁员潮。

作为全球电商巨头，在疫情期间亚马逊电商业务迎来爆发式增长，并曾进行大规模员工招聘。截至2021年底，亚马逊员工总数增至约160万人，3年内暴涨186%，造成大量人员冗余和成本开支，因此面对网购降温、业务承压，裁员成为亚马逊无奈之举。

早在2022年11月，亚马逊便宣布大规模裁员，涉及约10000名企业和技术职位，主要影响亚马逊的设备组织部门、零售部门和人力资源部门，亚马逊CEO安迪·贾西就曾在公开信中表示，亚马逊的裁员持续到2023年。

同样，科技界“老大哥”微软也难逃此次硅谷寒冬。据悉，微软上一次大规模裁员发生于2014年，因诺基亚业务调整而裁员1.8万人；而在2022年7月和10月，微软也两度启动裁员，共涉及约2800名员工，涉及营销、Xbox、战略任务和技术组织等部门。本次裁员也成为微软一年内的第三次裁员，力度超前。

不过相较其他科技巨头，推特的裁员步伐则最为激进。2022年11月3日，推特开始大规模裁员，人数为原7500名员工的一半。截至11月26日，马斯克重启招聘，推特的正式员工已从7500名减少为2700名，将合同工计算在内，裁员比例已高达75%。

图片来源：摄图网-501705480

根据科技行业裁员统计网站的数据，进入2022年以来，科技行业裁员的人数已经超过了10万人之多，这其中大部分是集中在美国的科技企业中。

多重因素导致大规模裁员

据中国新闻网，美国媒体分析指出，从总体经济环境来看，美联储加息、能源价格上涨、美元急剧升值等因素都在一定程度上导致了大规模裁员的持续蔓延。另外，部分企业高管的决策失误也是导致“裁员潮”的直接原因。比如，Meta在“元宇宙”领域投入巨大，但产出成果不及预期，大规模裁员随之成为无奈之举。

除了美国总体经济形势“降温”以及高管决策失误等内、外部原因之外，在硅谷一家小型科技公司担任高管的韩勤给出本轮裁员潮的一个重要原因——“过度招聘”。在硅谷一家小型科技公司担任高管的韩勤告诉记者，新冠疫情暴发后，人们的工作和生活逐渐转到线上，各大科技巨头的流量猛增。这些公司相信，高流量将是未来常态，于是纷纷开启疯狂招聘模式。然而，随着人们的工作和生活重心回到线下，各平台的流量大幅缩水，此前过度招聘的员工便成了冗员。

分析人士认为，大公司裁员的动态，引发投资者对美国经济前景的看衰情绪。即便美联储当天公布的美国全国经济形势调查报告、即“褐皮书”显示，2022年12月，多个地方联储经济活动轻微增长或下滑，并预计物价上行压力有望进一步缓解，投资者仍然对通胀形势与美国经济衰退风险感到担忧。

另据媒体报道，华尔街分析师近期直言，在销售增长放缓之际，预计美国大型科技公司将在未来几个月裁员和削减成本，扭转疫情时期的过度行为，以提高利润率并安抚投资者情绪。

每日经济新闻综合证券时报·e公司、环球网、界面新闻、中国新闻网、每经网

每日经济新闻

硅谷来信：谷歌和脸书员工的“增长思维”

一具霸王龙骨架守护着谷歌硅谷总部的GooglePlex园区。它矗立在沙滩排球场旁，紧挨着它的一栋建筑物里存放着“太空船一号”的复制品，这架飞机完成了首次私人载人太空飞行。

园区内散布着桌上足球、乒乓球桌、电子游戏机、攀岩墙、网球场和保龄球馆等设施，甚至还有一个色彩鲜艳的波波球池。

精心布置的小厨房里有各种饮料和零食，18间小餐厅提供各种美食，保证谷歌的员工们有充足的营养。

这是一家游乐园一般的梦幻公司。当一个年轻人加入谷歌时，会发现在谷歌工作的乐趣远不止这些令人惊叹的设施，它同时也是一个智力乐园。

谷歌的codelab解释了为什么要开发Protocol Buffers1、BigTable2和MapReduce3等核心抽象，并描述了它们的工作原理。
通过阅读内部维基和设计文档，员工可以了解谷歌最先进的搜索、索引和存储系统背后的原理和内部架构。
员工不仅可以学习C++、Python和JavaScript的编程指南，还可以在谷歌早期传奇人物杰夫·迪恩（Jeff Dean）和桑杰·格玛沃特（Sanjay Ghemawat）编写的源代码库中探索。
谷歌员工甚至可以聆听Java核心库的约书亚·布洛克（Joshua Bloch）和Python语言的创造者吉多·范罗苏姆（Guido van Rossum）的技术讲座。

在谷歌开发软件是一场激动人心的冒险历程。

但很多人还是在一段时间以后离开了谷歌，因为“成长型思维”告诉他们：谷歌不再能提供让自己进一步的学习机会，自己在其他地方可以学到更多知识。

在快速成长的企业中伴随着产品、企业扩张，快速提升自己的认识、能力，在自身不能进一步成长时果断离开，这是“成长型思维”的外在表现，是硅谷人才源源不绝的秘密，是硅谷保持活力的根本。

“成长型思维”要求我们开始一份新工作或加入一个新团队时，除了学习新的编程语言、新的工具和框架、新的开发范式，理解产品并深入了解组织的运作方式，还应该思考：

工作环境能够让我们日复一日持续学习新事物吗？
工作环境有利于我们个人职业路径的高速发展吗？
为了持续提升自我，选择新工作、新团队时应该考虑哪些元素？
……

为了帮助从业者用“成长型思维”衡量一家企业，在入职之前就思考自己能否在工作中不断进步？

Co Leadership 联合创始人，Quora 联合初创人，谷歌早期工程师，MIT、斯坦福讲师——埃德蒙·刘（Edmond Lau），通过观察Google、Facebook等硅谷公司的做法，给出了6个评价指标。

快速增长

当谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）在考虑是否加入谷歌时，谷歌首席执行官埃里克·施密特（Eric Schmidt）给了她一个宝贵的建议：“如果有人给你提供宇宙飞船上的一个座位，不要问是什么座位，赶紧上船就对了。”

这个专注于增长的建议对她很有帮助，无论是后来升任谷歌的VP，还是成为Facebook的COO，这个建议一直是她的座右铭。

在快速发展的团队和公司中，需要解决的问题往往超过可用的资源，这就提供了大量产生巨大影响的机会。

这种增长也更容易吸引更多优秀人才加入以及组建强大的团队，从而创造出更大的增长，形成一个正向循环。

另一方面，缺乏增长会导致公司或团队发展停滞和办公室政治，员工可能会因为机会有限而恶性竞争，因此很难找到并留住人才。

对于公司业务是否在快速增长，需要考虑以下问题：

核心业务指标（如活跃用户数、年度经常性收入、产品销量等）的周或月增长率是多少？
你将负责的特定举措是否具有高优先级，并得到公司足够的支持和资源以实现增长？
公司或团队在过去一年的招聘力度有多大？
团队中最优秀的成员成长为领导者的速度有多快？

培训

细致规范的入职流程表明组织将新员工的培训放在首位。

例如，谷歌在其engEDU项目上投入了大量资源，包括一系列课程、专业研讨会、设计文档和编程指南，旨在帮助员工尽快成长为工程师和领导者。

Facebook有一个为期6周的新员工培训计划，名为“新兵训练营”（Bootcamp），新入职的工程师将通过该计划了解公司所用的工具及重点领域，并完成一些初步的实际开发工作。

规模较小的公司可能没有同等规模的资源，但任何深谙新员工培训价值的团队都会投资创建类似的项目。如果有内容详尽的导师计划，也表明团队更重视员工的职业成长。

对于公司是否有合理的培训，需要考虑以下问题：

公司是否期望新员工自己找到问题并解决，或者有正式流程帮助入职的工程师适应新环境？
是否有正式或非正式的导师计划？
公司采取了哪些措施来确保团队成员持续学习和成长？
团队成员最近学到了什么新东西？

开放

一个成长中的组织不会一开始就能找到最有成效的产品路径、工程设计或组织流程。但如果能不断地从过去的错误中学习和调整，那么它的成功概率就会更高。

如果员工能质疑彼此的决定并将这些反馈纳入未来的迭代中，则组织更有可能成功。

公司应该追求一种充满好奇心的组织文化，鼓励每个人提出问题；再结合一种开放的文化，让人们积极反馈和分享信息。对失败的项目进行反思，分析导致生产环境故障的原因，以及评估对不同产品投资的回报，这些都有助于将正确的经验和教训内化在组织中。

对于公司是否有合理的培训，需要考虑以下问题：

你是否知道不同团队工作内容的优先级？
团队是否开会反思产品变更或功能发布的代价？他们会在发生故障后复盘吗？
如何在公司范围内记录和共享知识？
团队吸取了哪些经验和教训？

节奏

快速迭代的工作环境提供了更短的反馈周期，也促使我们以更快的速度去学习。

冗长的发布周期、复杂的产品发布审批流程和优柔寡断的主管都会拖慢迭代速度；而自动化工具、轻量级审批流程以及勇于实验的意愿则会加快项目进展。

与大型团队和公司相比，规模较小的团队和公司在具体做事的时候遇到的官僚障碍通常比较少。

谷歌搜索的任何可见变化（甚至是实验性的变化）都必须经过管理链的所有环节审批，最终由搜索产品和用户体验副总裁玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）进行每周一次的用户界面审查，毫无疑问这大大减缓了实验的速度。

但在初创企业中，激进的冒险精神和时常加班都有助于提高学习速率——但不要让自己身心俱疲。

我们确实需要鞭策自己，但也要找到一种可持续的长期工作节奏。

对于公司是否有合理的节奏，需要考虑以下问题：

快速行动是否体现在公司或工程价值观中？
团队使用什么工具来提高迭代速度？
一个想法从构思到获得批准需要多长时间？
花在维护已有产品与花在开发新产品、新功能上的时间各占多少？

人员

与那些比自己更聪明、更有才华、更有创造力的人一起工作，这意味着我们身边有很多潜在的老师和导师。

就职业成长和工作幸福感而言，和谁一起工作要比实际做什么工作更为重要。

在小公司，如果与同事相处不够融洽，我们可以很快换个团队。但大公司通常会建议你在团队中至少待六个月到一年，以减少切换组织的成本和管理费用。

在开始新的工作之前，最好能提前与未来的团队成员会面。不要坐等公司用抽签的方式把你分配到优秀团队或低水平团队。

对于团队人员是否能和自己意气相投，需要考虑以下问题：

面试官看起来比你更聪明吗？
有人能教你什么技能吗？
你的面试是否严谨全面？你想和面试官一起工作吗？
人们是倾向于一个人在项目上工作，还是以团队的方式合作？

自治

选择工作内容和工作方式的自由驱动着我们的学习能力——只要组织支持我们有效地利用这种自由。

在成熟的公司中，员工往往从事单一类型的项目，但他们也有机会获得更多指导和安排。

在规模较小的公司，员工对于产品整体功能和自身职责拥有更多的自主权，但是也需要对自己的学习和成长发挥更多自主性。

在Quora的三年里，我有机会应对各种技术上的挑战（包括实验工具、实时分析框架、网站速度、基础设施、推荐系统、垃圾邮件检测和移动开发）以及管理上的挑战（包括培训面试官、创建入职资源、建立导师计划、协调实习安排）。

如果是在一个较大的公司，我很难从事如此多样的项目，因为这些问题可能要由专门的团队来解决，而且公司的流程已经比较完善了。

对于是否有充足的自治权，需要考虑以下问题：

大家是否有拥有选择项目、开展项目的自主权？
个人换团队或换项目的频率如何？
在一年的时间里，一名员工可以在代码库的多大范围内工作？
工程师是否参与产品设计的讨论并能影响产品方向？

这6个因素因公司和团队而异，在职业生涯中的不同时期其重要性也会发生变化。

入职培训和指导在职业生涯早期更为重要，而自主性在职业生涯后期更为重要。

在更换团队或工作时，要始终思考这些问题：看看这份工作是否适合你，以及能否为你提供了充足的学习机会。

以上内容来自埃德蒙·刘（Edmond Lau）的新书《卓有成效的工程师》，作为工程师世界的《原则》，这本书问世以来在互联网世界引发讨论狂潮，被戏称为中国人最爱啃的英文原著，豆瓣评分很快破9，大量中外一线企业管理者成为这本书的首批读者，并组织内部员工学习、仿效。

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